Warum „Klicks“ allein nicht reichen
Recruiting-Kampagnen auf Social Media oder Suchmaschinen erzeugen schnell große Zahlen. Entscheidend für das People-Team sind aber Bewerbungen, Qualität der Kandidat:innen und Zeit bis zur Einstellung. Marketing sollte dieselben Definitionen verwenden wie HR – sonst optimieren Sie auf das falsche Ziel.
Die wichtigsten KPIs im Überblick
- Cost per Application (CPA): Medienkosten geteilt durch eingegangene (valide) Bewerbungen.
- Conversion Rate (Visitor → Bewerbung): Zeigt, ob Karriereseite und Formular friction haben.
- Cost per Qualified Lead: wenn Sie vorab screeningen – oft näher am Business-Outcome als rohes CPA.
- Quelle mit bester Interview-Quote: organische Jobs, Ads, Empfehlung – langfristig der wichtigste strategische Hebel.
Tracking sauber aufsetzen
Verwenden Sie konsistente UTM-Parameter, eine klare Danke-Seite oder Server-Events fürs Absenden – und definieren Sie in Analytics / CRM, was ein „Lead“ ist. Doppelzählung durch Mobile-Redirects oder fehlende Deduplizierung bei Meta und Google Ads verfälscht CPA.
Optimierungsschleifen
Erst grobe Creative- und Zielgruppen-Tests, dann Feintuning der Landepages. Wenn CPA sinkt, aber die Absagequote steigt, kaufen Sie günstig – aber falsch. Sprechen Sie mit HR über Must-Haves im Profil und spiegeln Sie diese klar in Anzeige und Stellentext.
Fazit
Messen Sie Recruiting wie Performance-Marketing: eine gemeinsame Definition von Erfolg, belastbare Events und regelmäßige Abstimmung zwischen HR und Growth.
Mehr zu Kanälen und Umsetzung: Performance Recruiting und Beratung anfragen.
